Wieso Unternehmen eine positive Arbeitgebermarke brauchen

Was ist Employer Branding?

Employer Branding – Arbeitgebermarke, bezeichnet den Ruf eines Unternehmens als Arbeitsgeber. 

Die Arbeitgebermarke zeigt, wie die Menschen die Werte und das Arbeitsumfeld des Unternehmens wahrnehmen. Daher bezeichnet Employer Branding alles Maßnahmen eines Unternehmens, um seine einzigartige Identität als Arbeitgeber bei aktuellen und potenziellen Mitarbeitern zu fördern.Dabei ist es wichtig, zwischen beabsichtigt und unbeabsichtigt zu unterscheiden. Unternehmen können zwar strategisch für ihren Arbeitsplatz werben, aber ihr Ruf kann auch durch Dinge beeinträchtigt werden, die nicht direkt unter ihrer Kontrolle stehen.

Ein Beispiel:

• Bewerber, die nach ihrem Vorstellungsgespräch mit dem Unternehmen keine Antwort erhalten haben, könnten negative Bewertungen im Internet hinterlassen.
  
  

• Mitarbeiter, die von den Leistungen ihres Unternehmens begeistert sind, könnten ihre positiven Erfahrungen mit ihren Freunden und Familien teilen.

! Arbeitgebermarke ist nicht gleich Unternehmensmarke !

Denn ersteres bezeichnet den Ruf als Arbeitgeber bei bestehenden Mitarbeitern und Bewerbern, während letzteres den Ruf als Unternehmen im Allgemeinen bezeichnet.

Obwohl es sich um zwei Paar Schuhe handelt, kann das eine das andere beeinflussen. Ein Unternehmen mit einer starken Marke ist in der Regel ein attraktiver Arbeitsplatz. Andererseits kann ein Unternehmen, das eine negative Arbeitgebermarke hat, Menschen (oder andere Unternehmen) davon abhalten, Kunden zu werden.

Die Wichtigkeit von Employer Branding

Die Bedeutung von Employer Branding kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden.Das Konzept gibt es zwar schon seit Jahrzehnten, aber erst Mitte der 90er Jahre, als die ersten Online-Jobbörsen ins Leben gerufen wurden, erlangte es große Aufmerksamkeit. Fast über Nacht hatten Arbeitnehmer Zugang zu Millionen von Stellenangeboten im ganzen Land. Die Arbeitskräfte waren so flexibel wie nie zuvor. Die Zeiten, in denen man sich an ein Unternehmen langfristig bindet, waren vorbei.Kluge Arbeitgeber passten sich diesem Wandel an (manche schneller als andere) und begannen, proaktive Maßnahmen zu ergreifen, um sich Top-Talente zu sichern und zu halten. Noch heute versäumen unzählige Unternehmen die Vorteile des Employer Branding zu nutzen.   Und diese Vorteile sind beträchtlich.

Hier einige Statistiken, weshalb Employer Branding von unschätzbarem Wert ist:

• Für 95 % der Bewerber ist der Ruf eines Unternehmens ein wichtiger Faktor bei der Suche nach neuen Berufstätigkeiten (https://www.glassdoor.com/employers/blog/the-brutal-truth-about-why-nobody-wants-to-work-for-your-company/). Praktisch jeder Bewerber – ob aktiv, passiv – wird den Ruf Ihres Unternehmens berücksichtigen, bevor er sich bewirbt.  
  
  

• 66 % der Stellensuchenden möchten mehr über die Kultur und Werte des Unternehmens erfahren (https://www.fastcompany.com/3061250/these-are-job-seekers-top-3-priorities-right-now-according-to-linkedin). Ihre Employer-Branding-Maßnahmen können eine gute Möglichkeit sein, diese Eigenschaften zu kommunizieren.
  
  

• 69 % der Bewerber würden ein Angebot von einem Unternehmen mit einer schlechten Arbeitgebermarke ablehnen, selbst wenn sie arbeitslos wären (https://www.rothstein.com/the-cost-of-a-bad-reputation/). Selbst die Angst vor Arbeitslosigkeit reicht nicht aus, um eine negative Arbeitgebermarke zu überwinden.
  
  

• Unternehmen mit einer schlechten Arbeitgebermarke müssen eine Gehaltserhöhung von mindestens 10 % anbieten, um Top-Talente anzulocken (https://hbr.org/2016/03/a-bad-reputation-costs-company-at-least-10-more-per-hire). Stellen Sie sich vor, Sie müssten für jede einzelne Einstellung einen Aufschlag von 10 % zahlen. Nehmen Sie sich eine Minute Zeit, um über den Zustand Ihrer Arbeitgebermarke nachzudenken, und fragen Sie sich, ob Sie diesen Aufschlag bereits zahlen, ohne es zu merken?  
  
  

• Immerhin 23 % der 18- bis 34-jährigen Arbeitnehmer würden eine Gehaltskürzung in Kauf nehmen, um in einem Unternehmen mit einer guten Arbeitgebermarke arbeiten zu können (https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/research-shows-exactly-how-much-having-a-bad-employer-brand-will-cost-you). Auch wenn wir niemals empfehlen würden, die Konkurrenz absichtlich zu unterbieten, so zeigt dies doch, wie wichtig der gute Ruf ist.  
  
  

• 40 % der passiven Bewerber würden eine neue Stelle ohne Gehaltserhöhung annehmen, wenn das Unternehmen eine gute Arbeitgebermarke hätte (https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/research-shows-exactly-how-much-having-a-bad-employer-brand-will-cost-you). Eine positive Arbeitgebermarke ist alles, was nötig ist, um das Stigma zu überwinden, das für fast die Hälfte der Arbeitskräfte mit einem Quereinstieg verbunden ist.
  
  

• Nur 49 % der Arbeitnehmer würden ihren Arbeitgeber einem Freund empfehlen (https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/research-shows-exactly-how-much-having-a-bad-employer-brand-will-cost-you). Dies ist besonders erschreckend, da Empfehlungen von Mitarbeitern oft die beste Quelle für hochwertige Bewerber sind. 
  
  

• Diese Statistiken zeigen, wie sehr sich Employer Branding auf die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auswirkt. Obwohl es meist mit der Personalbeschaffung in Verbindung gebracht wird, wirkt sich Employer Branding auch auf das Engagement der Mitarbeiter, die Mitarbeiterbindung und sogar die Rentabilität aus.

Wer ist in einem Unternehmen für das Employer Branding zuständig?

Wenn wir über Employer-Branding-Maßnahmen nachdenken, kommt uns in der Regel zuerst die Personalabteilung in den Sinn. Und das ist richtig, wenn wir uns auf die offiziellen Maßnahmen beziehen, die ein Unternehmen zum Aufbau und zur Förderung seiner Arbeitgebermarke ergreift. Jedoch sucht man sich die Arbeitgebermarke nicht aus, sondern sie ist das was man verkörpert. Und diese Identität als Unternehmen wird von verschiedenen Interessengruppen geprägt:

• Die Gründer oder Unternehmenseigentümer, der CEO und alle Führungskräfte, die eine strategische Vision für das Unternehmen haben und die Werte festlegen, die sie verstärken wollen.
  
  

• Die Vorgesetzten, die ihre Teammitglieder führen, bewerten und schulen.
  
  
• Das HR-Team, das die Beziehungen zu den Mitarbeitern pflegt und die Unternehmensrichtlinien festlegt.
  
  

• Die Marketingabteilung, welches die Unternehmensnachrichten nach außen kommuniziert (zB. über soziale Medien, Veranstaltungen etc.).
  
  

Alle diese Akteure können eine Rolle dabei spielen, wie ihr Unternehmen von Arbeitssuchenden wahrgenommen wird. Um eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, müssen sie jedoch zusammenarbeiten. So kann die Marketingabteilung beispielsweise nicht damit werben, wie zufrieden die Kollegen mit Prämien oder flexiblen Arbeitszeiten sind, wenn die Geschäftsleitung diese Vorteile nicht genehmigt und die Personalabteilung sie nicht umsetzt.

Die Vorteile einer starken Arbeitgebermarke

Die Bedeutung von Employer Branding lässt sich leichter verstehen, wenn wir an Arbeitgeber mit einem guten Ruf denken. Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke:

• Sie erhalten Bewerbungen, ohne viel Geld ausgeben zu müssen, da sich Arbeitnehmer proaktiv bei Unternehmen bewerben, von denen sie wissen, dass sie ein gutes Arbeitsumfeld haben.
  
  

• Sie verkürzen die Zeit bis zur Einstellung, da Bewerber eher bereit sind, ein Stellenangebot von einem Unternehmen mit einem guten Ruf anzunehmen.
  
  

• Bessere Mitarbeiterbindung, da Mitarbeiter attraktive Arbeitsplätze zu schätzen wissen und in Unternehmen bleiben, in denen sie sich wohlfühlen.
  
  

• Anziehung von Spitzentalenten, da Bewerber, die verschiedene Stellenangebote prüfen, alle Kriterien – einschließlich Ihres Rufs als Arbeitgeber – berücksichtigen, bevor sie ihre endgültige Entscheidung treffen.

Wie Sie Ihre Employer-Branding-Strategie aufbauen

Der erste Schritt kommt überraschend. Sein Sie ein guter Arbeitgeber. Der zweite Schritt besteht darin, Ihre Werte als Arbeitgeber, nach außen zu kommunizieren. Machen Sie sich bewusst, wie Sie Bewerber behandeln, die mit Ihrem Unternehmen in Kontakt treten, unabhängig davon, ob Sie sie eingestellt haben oder nicht. Ein Beispiel:

• Gestalten Sie ein integratives Einstellungsverfahren, bei dem alle Bewerber die gleichen Chancen haben eingestellt zu werden, unabhängig von gewissen Merkmalen oder Hintergründen.
  
  

• Respektieren Sie die Zeit der Bewerber, indem Sie ihre Bewerbungen objektiv bewerten und ihnen umgehend antworten.
  
  

• Eine faire Unternehmenspolitik, die sicherstellt, dass sich alle Mitarbeiter bei der Arbeit sicher, wohl und wertgeschätzt fühlen.
  
  

• Bieten Sie Vergütungen und Leistungen an, welche Mitarbeiter motivieren und ihnen dabei hilft, ihre Arbeit mit ihrem Privatleben in Einklang zu bringen.
  
  

• Schaffen Sie Möglichkeiten Karriere zu machen, damit die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten ausbauen und sich in Ihrem Unternehmen beruflich weiterentwickeln.
  
  
  
  

Während Sie an der Schaffung eines gesunden Arbeitsumfeldes arbeiten, können Sie auch Employer-Branding-Kampagnen entwerfen, um für Ihr Unternehmen zu werben. Hier ein Paar Denkanstöße:

• Veröffentlichen Sie Bilder von Ihren Arbeitsplätzen und Meetings in den sozialen Medien.
  
  
  

• Erstellen Sie ansprechende Karriereseiten, auf denen Bewerber mehr über Ihr Arbeitsleben erfahren können.
  
  
  

• Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen (durch Videos, Social Media Posts, Blogbeiträge etc.), damit sie ihre einzigartigen Erfahrungen bei der Arbeit mitteilen können.
  
  

• Veranstalten Sie Tage der offenen Tür, bei denen Stellensuchende aus erster Hand erfahren können, wie es ist, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.